Попередження Держпраці за неоформлені трудові відносини та межі перевірки договору аутстафінгу

Попередження Держпраці за неоформлені трудові відносини та межі перевірки договору аутстафінгу

 

Фізична особа-підприємець звернулася до суду з позовом до Північно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправним і скасування попередження від 14 червня 2024 року щодо порушення законодавства про працю, відповідальність за яке передбачена абзацом другим частини другої статті 265 Кодексу законів про працю України. Позивач також просив стягнути судовий збір і витрати на професійну правничу допомогу.

Позов було мотивовано тим, що попередження винесено на підставі акта фактичної перевірки Головного управління Державної податкової служби у Сумській області, а не за результатами документальної виїзної перевірки, а також тим, що підприємець не був належним чином повідомлений про розгляд справи в органі Держпраці. Крім того, він стверджував, що особа, яку контролюючі органи визнали допущеною до роботи без оформлення трудових відносин, виконувала роботу на підставі договору про надання персоналу (аутстафінгу), укладеного з іншим підприємцем, який, за твердженням позивача, був належним роботодавцем цієї працівниці.

Сумський окружний адміністративний суд рішенням від 05 червня 2025 року, залишеним без змін постановою Другого апеляційного адміністративного суду від 23 вересня 2025 року, позов задовольнив частково. Суди визнали протиправним і скасували попередження Держпраці, стягнули на користь позивача судовий збір, але відмовили у відшкодуванні витрат на професійну правничу допомогу. Такі висновки були обґрунтовані насамперед тим, що відповідач не повідомив позивача про час і місце розгляду справи та не забезпечив йому можливість подати пояснення і докази.

Північно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці у касаційній скарзі зазначало, що суди неправильно застосували норми матеріального і процесуального права. Відповідач наполягав, що чинна на момент спірних правовідносин редакція Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 року № 509, не містила вимог щодо обов’язкового повідомлення суб’єкта господарювання про дату, час і місце розгляду справи та його участі у такому розгляді. Також скаржник наголошував, що суди не дослідили належним чином реальність правовідносин за договором аутстафінгу і не перевірили, чи не приховував цей договір фактичні трудові відносини між працівницею та самим позивачем.

Верховний Суд касаційну скаргу задовольнив частково, скасував рішення судів першої та апеляційної інстанцій і направив справу на новий розгляд до Сумського окружного адміністративного суду. Суд дійшов висновку, що попередні інстанції помилково визнали процедурні порушення самостійною і достатньою підставою для скасування попередження, не з’ясувавши всіх фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення спору.

Мотивуючи постанову, Верховний Суд виходив із положень статті 19 Конституції України, статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України, статті 259 та частини другої, четвертої статті 265 Кодексу законів про працю України, підпункту 75.1.3 пункту 75.1 статті 75, статті 80 та статті 86 Податкового кодексу України, а також статей 6, 10, 11, 87 Закону України «Про адміністративну процедуру». Суд зазначив, що податковий орган уповноважений під час фактичної перевірки виявляти порушення законодавства про працю щодо оформлення трудових відносин, а Держпраці, отримавши відповідний акт перевірки, наділена повноваженнями вирішувати питання про застосування штрафу або попередження.

Окремо Верховний Суд роз’яснив, що після внесення змін постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2019 року № 823 пункти 6 і 7 Порядку № 509 були виключені, а визнання постанови № 823 нечинною не відновило автоматично попередню редакцію Порядку № 509. Тому на час виникнення спірних правовідносин у червні 2024 року Порядок № 509 не передбачав обов’язку Держпраці завчасно повідомляти суб’єкта господарювання про дату, час і місце розгляду справи та не встановлював обов’язкової участі такого суб’єкта під час її розгляду. За висновком Суду, саме на цій помилковій передумові були побудовані рішення попередніх інстанцій.

Водночас Верховний Суд підкреслив, що це не означає автоматичної правомірності попередження по суті. Суди попередніх інстанцій не дослідили належним чином, чи був договір про надання персоналу реальним механізмом організації праці, чи лише формальною конструкцією для приховування фактичного допуску працівниці до роботи без належного оформлення трудових відносин. Суд звернув увагу на підпункт 14.1.183 пункту 14.1 статті 14 Податкового кодексу України та статтю 39 Закону України «Про зайнятість населення», які регулюють правовідносини з надання персоналу, а також зазначив, що саме по собі використання аутстафінгу законом не заборонене.

Верховний Суд наголосив, що у таких спорах суд має перевіряти не лише формальну наявність договору аутстафінгу, а й реальність його виконання. Для цього необхідно з’ясувати, чи провайдер послуг фактично виконував функції роботодавця щодо направленого працівника, зокрема щодо прийняття на роботу, кадрового адміністрування, обліку робочого часу, нарахування та виплати заробітної плати, сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування і податків. Суд також указав на необхідність перевірки актів приймання-передачі послуг, строків та обставин оплати, відповідності звітності провайдера фактичним обставинам направлення працівника, а також узгодженості між умовами трудового договору і реально виконуваною трудовою функцією.

 

Верховний Суд сформулював такі основні правові висновки:

1.    Акт фактичної перевірки податкового органу, складений за результатами перевірки дотримання законодавства про працю, є належною підставою для розгляду органом Держпраці питання про застосування до роботодавця заходів відповідальності, передбачених частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України, без необхідності проведення окремого інспекційного відвідування для підтвердження вже зафіксованих обставин. 

2.    На час виникнення спірних правовідносин Порядок накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення не містив вимог про обов’язкове повідомлення суб’єкта господарювання про дату, час і місце розгляду справи та про його обов’язкову участь у такому розгляді. Тому саме по собі неповідомлення про такі реквізити не може автоматично тягти протиправність адміністративного акта без встановлення того, що це реально вплинуло або могло вплинути на зміст рішення. 

3.    У спорах про допуск працівника до роботи без належного оформлення трудових відносин суд зобов’язаний перевіряти не лише зовнішню наявність договору про надання персоналу, а й дійсний характер відносин між сторонами. Пріоритет змісту над формою вимагає встановлення, чи не використано договір аутстафінгу для приховання фактичних трудових відносин між працівником і замовником послуг. 

4.    Якщо суди попередніх інстанцій скасували рішення суб’єкта владних повноважень виключно з процедурних підстав, не дослідивши при цьому ключових обставин щодо наявності або відсутності самого правопорушення, такі рішення не можуть вважатися законними й обґрунтованими. У такому випадку справа підлягає направленню на новий розгляд для повного і всебічного дослідження доказів.

 

 

Постанова Верховного Суду від 13 березня 2026 року у справі № 480/5941/24 (адміністративне провадження № К/990/43012/25) https://reyestr.court.gov.ua/Review/134813642