Держпраці може перевіряти порушення щодо інших працівників, якщо вони охоплюються предметом позапланового заходу

Держпраці може перевіряти порушення щодо інших працівників, якщо вони охоплюються предметом позапланового заходу

Фізична особа — підприємець звернулася з позовом до міжрегіонального управління Державної служби України з питань праці, вимагаючи скасувати припис про усунення порушень законодавства щодо оформлення трудових відносин і виплати заробітної плати. Позивачка стверджувала, що перевірка мала стосуватися лише працівника, який подав скаргу, та лише магазину за вказаною ним адресою, тоді як інспектори перевіряли також інших осіб і другий магазин.

Суди першої та апеляційної інстанцій задовольнили позов і скасували припис. Вони виходили з того, що Держпраці вийшла за межі предмета позапланового заходу, оскільки перевіряла можливі порушення трудових прав інших осіб та здійснювала контроль за адресою, яка не була зазначена у зверненні працівника.

Верховний Суд частково задовольнив касаційну скаргу органу Держпраці, скасував рішення судів попередніх інстанцій і направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції. Суд визнав помилковим висновок про вихід інспекторів за межі предмета перевірки, однак через недослідження судами фактичних обставин прихованого працевлаштування та призупинення трудових договорів не вирішив спір по суті.

Мотивуючи постанову, Верховний Суд застосував статті 19 і 43 Конституції України, статті 21, 24, 34, 113 і 259 Кодексу законів про працю України, статті 13 і 16 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», статті 1–7 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», статтю 50 Закону України «Про зайнятість населення», статтю 11 Закону України «Про адміністративну процедуру», а також Порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу або укладення гіг-контракту.

Суд урахував статтю 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, статті 3 і 12 Конвенції Міжнародної організації праці № 81 про інспекцію праці у промисловості й торгівлі, пункт 13 Рекомендації МОП № 198 щодо трудових відносин, статті 2 і 3 Європейської соціальної хартії (переглянутої), Висновок № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів щодо якості судових рішень та пункт «g» статті 7 Рекомендації R(95)5 Комітету міністрів Ради Європи.

Верховний Суд також послався на рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року № 12-рп/98 та від 7 лютого 2023 року № 1-р/2023, а також на власні постанови від 2 лютого 2021 року у справі № 0540/5987/18-а, від 20 січня 2023 року у справі № 824/849/18-а, від 31 жовтня 2024 року у справі № 300/6438/21, від 8 квітня 2026 року у справі № 380/9501/25 та від 17 червня 2026 року у справі № 160/31220/24.

Верховний Суд сформулював такі основні правові висновки:

1. Якщо позапланова перевірка проводиться за зверненням фізичної особи, інспектор праці не обмежений дослідженням порушень виключно щодо заявника. За умови дотримання визначеного в наказі та направленні предмета перевірки Держпраці може з’ясовувати обставини праці інших працівників того самого роботодавця, витребовувати документи та отримувати пояснення, необхідні для перевірки дотримання трудового законодавства.

2. Межі позапланового заходу визначаються не особою скаржника або однією адресою, а питаннями, зазначеними в наказі та направленні. Якщо предметом перевірки є оплата праці, оформлення трудових відносин і законність їх припинення, інспектори можуть перевіряти інші місця фактичного провадження діяльності роботодавця, зазначені в направленні, та обставини щодо інших працівників, пов’язані із цим предметом.

3. Повноваження Держпраці не є необмеженими: витребувані документи, пояснення та інші контрольні дії мають бути пов’язані з предметом перевірки, відповідати принципам пропорційності й обґрунтованості та використовуватися з метою захисту трудових прав. Водночас формальні недоліки перевірки не є безумовною підставою для скасування її результатів, якщо вони не перешкодили встановленню суті порушення. За встановлених у цій справі обставин підписання припису однією посадовою особою, яка фактично брала участь у перевірці, саме по собі не свідчило про його протиправність.

4. Під час оцінки можливого прихованого працевлаштування суди повинні досліджувати фактичний зміст відносин: особисте виконання роботи, графік, підпорядкування, отримання винагороди, інтеграцію в діяльність роботодавця та особу, яка фактично виконувала функції роботодавця. Посилання підприємця на те, що працівники належали орендарям приміщень, потребує перевірки, зокрема шляхом витребування податкових відомостей про сплату ЄСВ, ПДФО та військового збору за конкретних осіб.

5. Призупинення дії трудового договору в умовах воєнного стану допускається лише тоді, коли через збройну агресію одночасно роботодавець не може надати роботу, а працівник — її виконувати. Воно не може підміняти оплачуваний простій. Держпраці вправі з’ясовувати фактичні підстави призупинення договору без окремого визнання відповідного наказу незаконним, оскільки від правильної кваліфікації відносин залежить обов’язок роботодавця оплатити відповідний період.

   Постанова Верховного Суду від 20 липня 2026 року у справі № 420/33487/24 (адміністративне провадження № К/990/242/26) – https://reyestr.court.gov.ua/Review/138346731